Vẫn còn nhiều rào cản trên “sân nhà”

	Đoàn chuyên gia Hội Phổi Pháp Việt sang thăm và làm việc tại Việt Nam
	Giám đốc Chương trình lao toàn cầu thăm, làm việc tại Việt Nam
	Việt Nam là nơi làm việc tốt cho người nước ngoài ở Đông Nam Á

Còn nhiều điểm khác biệt

Việt Nam hiện nay đang là điểm đến lý tưởng của nhiều doanh nghiệp FDI, bởi nền kinh tế phát triển nhanh chóng, điều kiện địa lý thuận lợi, chính trị ổn định và nhiều chính sách thương mại tự do đã được thông qua. Tuy nhiên, nhiều lĩnhvực mới trỗi dậy khiến nguồn nhân lực trong nước chưa kịp đáp ứng được các tiêu chuẩn về số lượng lẫn chất lượng, do đó, những ứng viên nước ngoài là sự lựa chọn phù hợp cho các doanh nghiệp này.

Theo dự đoán Navigos Group, nhu cầu tuyển dụng ứng viên người nước ngoài sẽ tiếp tục tăng cao ở mức trên 20% trong mỗi năm tới.

Dự đoán từ trang tuyển dụng VietnamWorks thuộc Tập đoàn Navigos Group cho thấy, nhu cầu tuyển dụng ứng viên người nước ngoài sẽ tiếp tục tăng cao ở mức trên 20% trong mỗi năm tới. Tuy nhiên, đứng từ góc nhìn của người làm quản trị nhân sự, sự đa dạng về quốc tịch và chủng tộc tại nơi làm việc cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tư duy sáng tạo cho môi trường công sở.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất cho Việt Nam là “làm sao để ứng viên nước ngoài có thể nhanh chóng thích nghi với môi trường và văn hóa tại Việt Nam”. Theo kết quả khảo sát, có đến hơn ½ ứng viên nước ngoài cho biết họ đã từng trải qua sốc văn hóa khi làm việc tại Việt Nam. Chính những khác biệt liên quan đến văn hóa và nền tảng xã hội nên việc tạo ra sự gắn kết với những nhân viên nước ngoài cũng có những khác biệt nhất định khi so với nhân viên người Việt.

Cụ thể, khi được hỏi về các trải nghiệm “sốc văn hóa” khi làm việc tại Việt Nam, mặc dù tỷ lệ của hai quan điểm “có” và “không” tương đối ngang nhau. Nhưng có tới 60% người tham gia khảo sát cho biết, họ không được tham gia khóa đào tạo dành riêng cho người nước ngoài, đây cũng có thể là lý do liên quan đến “tỷ lệ sốc văn hóa”.

“Sốc văn hóa” được mô tả là thiếu tương tác, mất kết nối và cảm giác cô lập xảy ra do có sự khác biệt trong ngôn ngữ và quan điểm xã hội. Theo khảo sát, các yếu tố dẫn đến sốc văn hóa đều liên quan đến sự khác biệt trong “hệ giá trị xã hội”.

Theo đó, top 3 các nguyên nhân chính dẫn đến sốc văn hóa được các ứng viên bình chọn lần lượt là: Rào cản ngôn ngữ (29%); sự khác biệt giữa kỳ vọng và thực tế (môi trường, văn hóa bản địa, các mối quan hệ) chiếm 27%; thiếu sự thấu hiểu (18%). Khi được hỏi về định nghĩa của “sốc văn hóa”, top 3 các mô tả về vấn đề này hầu như đều liên quan đến “thiếu hụt” sự tương tác và kết nối.

Theo đó, top 3 các mô tả này lần lượt là: Khó khăn trong giao tiếp với những người khác (29%); thiếu gắn kết với cộng đồng xã hội và sự hỗ trợ (16%); khó khăn khi hòa nhập với môi trường mới và văn hóa bản địa (15%); cảm thấy cô đơn và sự cô lập (cùng 15%).

Đáng chú ý, khoảng 50% ý kiến người nước ngoài cho biết “phong cách quản lý chỉ đạo từ trên xuống” là mô tả đúng nhất về cách quản lý tại nơi làm việc ở Việt Nam. Đáng lưu ý, nhóm lãnh đạo theo xu hướng mới của toàn cầu chỉ chiếm 18% ý kiến, trong đó có 10% cho rằng cũng tương tự như phong cách lãnh đạo trên toàn cầu,8% cho rằng tại Việt Nam, người quản lý có “phong cách lãnh đạo mang tính giao thoa văn hóa.”

Quyết định đến Việt Nam làm việc do muốn trải nghiệm, ứng viên nước ngoài không có nhiều tham vọng thăng tiến tại đây. Khi được hỏi về lý do quyết định chuyển đến Việt Nam làm việc, ½ cho rằng họ chuyển sang Việt Nam do có sự hứng thú trong trải nghiệm văn hóa và môi trường làm việc tại đây, trong đó 25% cho biết họ hứng thú với văn hóa Việt Nam, 24% cho rằng họ muốn được trải nghiệm thị trường mới.

Đúng với lý do đến Việt Nam làm việc do hứng thú với trải nghiệm mới, ứng viên nước ngoài cũng không thể hiện quá nhiều tham vọng được thăng tiến cao hơn khi làm việc tại đây.

Theo đó, chỉ ¼ cho biết họ muốn được thăng tiến cao hơn tại Việt Nam. 65% không có mong đợi thăng tiến bởi nhiều lý do khác nhau như: Hài lòng với vị trí chuyên gia như hiện tại (27%); chỉ muốn làm việc tự do trong đa dạng lĩnh vực (15%); không nghiêm túc với chuyện thăng tiến, vì sẽ sớm quay lại đất nước của họ (9%); kinh nghiệm tại Việt Nam là điều kiện để thăng tiến khi quay về nước (6%).

Khi được hỏi về những thách thức cho việc thăng tiến tại Việt Nam, top 3 các lý do được ứng viên tham gia khảo sát lựa chọn nhiều nhất lần lượt là: Rào cản ngôn ngữ (34%); Chính sách ưu tiên người bản địa cho vị trí quản lý cấp cao (24%); thiếu sự thấu hiểu trong phong cách quản lý tại Việt Nam (21%).

Còn độ vênh về nhu cầu phúc lợi

Thấu hiểu được những rào cản khi tuyển dụng ứng viên người nước ngoài, Navigos Group Việt Nam thực hiện Báo cáo “Ứng viên nước ngoài: Thách thức và kỳ vọng khi làm việc tại Việt Nam”, nhằm giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn những thách thức của người nước ngoài khi làm việc tại đây, đồng thời đề xuất những phương án để doanh nghiệp có thể hỗ trợ họ được tốt hơn trong việc hội nhập.

Kết quả khảo sát cho thất có sự xuất hiện sự khác biệt giữa các “phúc lợi đặc biệt ứng viên nước ngoài đang được nhận”, và “các phúc lợi họ nghĩ rằng quan trọng nhất”. Theo đó, top 3 những phúc lợi đặc biệt mà họ đang nhận được nhiều nhất lần lượt là: Kinh phí cho việc dịch chuyển sang Việt Nam; chi phí cho nhà ở; hỗ trợ chi phí khi về nước. Tuy nhiên, khi được hỏi đâu mới là phúc lợi quan trọng nhất, thì top 3 phúc lợi lần lượt là: Phúc lợi về sức khỏe (khám bệnh định kỳ, chi phí tham gia dịch vụ thể thao); nghỉ phép có lương (nghỉ phép hàng năm, việc cá nhân, làm việc tại nhà…) và chi phí nhà ở.

Trên thực tế, phúc lợi tại Việt Nam đạt được sự hài lòng của ứng viên nước ngoài, nhưng chế độ phúc lợi tại “quê nhà” của họ vẫn được đánh giá vẫn tốt hơn. Cụ thể, mặc dù đạt được sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ và phúc lợi, khi so sánh với chế độ tại quê nhà thì có đến 53% ứng viên được hỏi cho rằng đất nước của họ vẫn có chính sách tốt hơn; 26% cho rằng các chính sách tại Việt Nam tốt hơn và 19% cho rằng không có sự khác biệt.

Ông Gaku Echizenya - Tổng Giám đốc của Navigos Group Việt Nam chia sẻ: “Trong cuộc cách mạng 4.0, nếu như chúng ta luôn hướng đến tạo ra “môi trường làm việc đa dạng hóa” và xây dựng một “nền văn hóa doanh nghiệp giao thoa”, thì việc có một đội ngũ ứng viên cấp cao người nước ngoài là điều nên cân nhắc cho doanh nghiệp.

Tôi tin rằng đây cũng là bước đệm đưa Việt Nam lĩnh hội tốt hơn “phong cách lãnh đạo toàn cầu”, đồng thời giúp các doanh nghiệp FDI nhanh chóng hòa nhập và phát triển bền vững khi đầu tư tại Việt Nam, bởi sẽ không còn bất cứ rào cản nào về văn hóa hay phong cách làm việc trong thời kỳ chuyển đổi số.

Bảo Duy