Bài 2: Cần đánh giá kỹ tác động của sửa đổi

	Sửa để làm gì?
	Cải cách lương nên theo nguyên tắc thị trường?

Không nên giảm mà cần tăng lên

Ông Nguyễn Đức Nhân – Chủ tịch Công đoàn Công ty Asti (KCN Quang Minh, TP Hà Nội) nêu ý kiến: Từ góc độ doanh nghiệp (DN) đang thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, thì chúng tôi thấy không có bất cập hoặc khó khăn nào trong quá trình thực thi.

Cần đánh giá toàn diện những tác động từ việc điều chỉnh giảm về tiền lương lên đời sống của NLĐ.

Do vậy, chúng tôi đề nghị Nhà nước nếu có xem xét điều chỉnh thì nên tăng lên cho NLĐ, hoặc ít nhất thì giữ nguyên chính sách như hiện nay, không nên giảm xuống. Cũng theo ông Nhân, thực tế hiện nay, các DN trong khu công nghiệp đều đang trả lương cho NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu vùng, chưa kể các khoản phụ cấp, trợ cấp... tuy nhiên, cuộc sống của NLĐ vẫn còn nhiều khó khăn. Vì vậy, nếu xem xét điều chỉnh giảm xuống sẽ thiệt thòi cho NLĐ.

Đồng thuận với quan điểm này, ông Cao Xuân Dương - Trưởng Ban Chính sách pháp luật LĐLĐ tỉnh Hưng Yên cũng cho rằng: Nhà nước cần xem xét điều chỉnh tăng các mức % lên cho NLĐ, ít nhất ở mức từ 7-10%, chứ đề xuất giảm như Bộ LĐTBXH thì bất hợp lý và không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.

Theo phân tích của ông Dương, với 1 NLĐ, nếu hiện nay áp dụng trả lương theo mức lương tối thiểu vùng, cộng thêm với phụ cấp nặng nhọc, độc hại, thâm niên... tổng thu nhập của NLĐ mới chỉ đạt khoảng 90% mức sống tối thiểu. Mặt khác, việc khống chế tỷ lệ % giữa các bậc lương như đề xuất của Bộ LĐTBXH là không thực tế, chưa sát với thị trường lao động và gây khó khăn cho DN bởi trên thực tế tại Hưng Yên, có những DN đã áp dụng khoảng cách giữa các bậc lương là 20%.

“Nếu DN cần NLĐ, vì NLĐ và cảm thấy tốt cho DN, họ sẽ biết phải tính toán khoảng cách giữa các bậc lương như thế nào cho hợp lý. Vì vậy, việc Bộ LĐTBXH đề xuất khống chế tỷ lệ % giữa các bậc lương tôi cho rằng không nên”, ông Dương nhấn mạnh.

Ông Dương cũng cho rằng, trong điều kiện thương lượng của NLĐ, của đại diện tập thể NLĐ còn yếu thì các điều chỉnh về tiền lương, thu nhập cần thiết phải đưa vào luật, từ đó có chế tài xử phạt mới buộc DN phải chấp hành. Tương tự, việc thực hiện thang bảng lương theo thâm niên là chính sách nhân văn, ghi nhận những cống hiến, gắn bó của NLĐ với DN, vì vậy, ông Dương không đồng thuận với quan điểm của Bộ LĐTBXH khi cho rằng, việc trả lương theo thâm niên dẫn đến DN không muốn sử dụng LĐ có thâm niên, tìm cách sa thải LĐ để tuyển LĐ mới.

Không đồng tình với những điểm đề xuất sửa đổi và thời điểm áp dụng sửa đổi, ông Nguyễn Đình Thắng – Phó Chủ tịch Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội cho biết: Những đề xuất của Bộ LĐTBXH đưa ra chưa đúng với thực tiễn hiện nay. Bởi trên thực tế, nhiều DN trong các khu công nghiệp của Hà Nội đang áp dụng trả lương, phụ cấp cao hơn quy định tại Nghị định 49 rất nhiều.

Hơn nữa, theo số liệu báo cáo khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn (Tổng LĐLĐ Việt Nam) và Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội, thu nhập của NLĐ hiện nay nếu tính đúng, tính đủ theo mức các DN đang chi trả cao hơn Luật mới chỉ đảm bảo gần 90% mức sống tối thiểu của NLĐ, chưa nói đến nhu cầu sống tối thiểu. Vậy nên, nếu điều chỉnh giảm tiến tới xóa bỏ, không có sự can thiệp của Nhà nước sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ.

“Chúng ta đang xem xét sửa đổi Bộ luật Lao động, vì vậy, tôi đề xuất chúng ta nên xem xét kỹ, đánh giá hết các tác động, để đến thời điểm năm 2019 khi sửa đổi Bộ luật Lao động sẽ sửa đổi, bổ sung các vấn đề về tiền lương luôn, không nhất thiết phải sửa đổi, bổ sung vào thời điểm này”, ông Thắng kiến nghị.

Chưa nên sửa đổi thời điểm này

Góp ý Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ, nhiều ý kiến cho rằng, việc điều chỉnh tiền lương theo hướng giảm tỷ lệ %, rút ngắn khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương, không tạo được sự kích thích NLĐ phấn đấu.

Đặc biệt, trong điều kiện khả năng đàm phán, thương lượng của tổ chức đại diện NLĐ là Công đoàn cơ sở còn yếu thì thiệt thòi nhất vẫn là NLĐ. Đại diện Công đoàn cơ sở, đặc biệt là trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài cho biết, khi thực hiện bất cứ chính sách gì, chủ DN thường hỏi thực hiện theo khoản nào, luật nào, nếu không có quy định thì sao phải thực hiện và họ rất tuân thủ quy định pháp luật của Việt Nam.

Vì vậy, nếu chưa có lộ trình điều chỉnh tăng lên thì Nhà nước nên giữ nguyên các quy định trong Nghị định 49 để đảm bảo đời sống cho NLĐ, tránh những xáo trộn không đáng có.

“Trong điều kiện chất lượng thương lượng của tổ chức Công đoàn còn hạn chế thì phải dùng đến chế tài của Nhà nước để quản lý, nếu bỏ cả chế tài thì chắc chắn chủ DN cũng sẽ bỏ qua chế độ của NLĐ luôn”, Trưởng Ban Chính sách pháp luật LĐLĐ tỉnh Hưng Yên Cao Xuân Dương khẳng định.

Không đồng tình với việc sửa đổi Nghị định 49 theo hướng giảm khoảng cách, giảm tỷ lệ %, đặc biệt chưa cần thiết sửa đổi vào thời điểm này, ông Lê Đình Quảng – Phó Trưởng Ban Quan hệ lao động Tổng LĐLĐ Việt Nam lý giải: Thứ nhất, Nghị định 49/2013/NĐ-CP mới có hiệu lực từ năm 2013, vừa đi vào cuộc sống.

Nghị định này ra đời đã khắc phục được tồn tại trước đây về việc các DN xây dựng khoảng cách giữa các bậc lương rất thấp. Hơn nữa, rất nhiều DN, nhất là các DN mới cổ phần hóa năm 2015, 2016 vừa mới áp dụng chính sách được 1-2 năm nay. Thực tế, qua khảo sát của Tổng LĐLĐ Việt Nam, cả DN và NLĐ đều đón nhận chính sách, áp dụng bình thường, không có bất kỳ vướng mắc nào.

Thứ hai, khi tính toán về tiền lương của NLĐ, bên cạnh thước đo là năng suất, chất lượng, hiệu quả cũng phải tính tới thâm niên công tác; phải có chính sách ưu tiên cho NLĐ gắn bó lâu dài với DN. Nếu chúng ta gạt bỏ điều này thì rõ ràng chính sách xây dựng chưa toàn diện, chưa thể hiện được tính nhân văn và không đáp ứng được việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN mà chúng ta đang hướng tới.

Thứ ba, mặc dù tổ chức Công đoàn gần đây đã có giải pháp nâng cao năng lực đàm phán, thương lượng của cán bộ và hiện nay, Công đoàn Việt Nam đang xây dựng đề án đổi mới mạnh mẽ tổ chức, trong đó chú trọng nâng cao khả năng thương lượng, đàm phán của cán bộ, song với trình độ, năng lực hiện nay để Công đoàn cơ sở đứng ra đàm phán, thương lượng về tiền lương cho NLĐ sẽ rất khó.

Qua khảo sát của chúng tôi, các DN, nhất là DN có vốn đầu tư nước ngoài, luật pháp quy định như thế nào, họ sẽ áp dụng như thế, đúng theo pháp luật Việt Nam, nên việc đàm phán là rất khó, gần như không thể. Vì vậy, việc duy trì các điều khoản như Nghị định 49 hiện nay là cần thiết, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.

Thứ tư, hiện nay chúng ta đang xem xét sửa đổi Bộ luật Lao động (dự kiến sẽ đưa ra trình Quốc hội xem xét vào năm 2019), trong đó tiền lương là vấn đề lớn. Vì vậy, theo ghi nhận từ cơ sở, nhiều ý kiến cho rằng chờ đến khi sửa Bộ luật Lao động, sẽ xem xét sửa luôn các vấn đề liên quan đến tiền lương.

Một điểm nữa cũng khá quan trọng theo ông Quảng là hiện tiền lương, thu nhập hiện nay của NLĐ chưa đảm bảo của mức sống tối thiểu, hầu hết NLĐ còn đang rất khó khăn. Nếu xem xét điều chỉnh giảm như đề xuất của Bộ LĐTBXH sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của NLĐ, rất dễ xảy ra phản ứng từ phía NLĐ bằng việc đình công tự phát – vấn đề này một vài năm gần đây đã có chiều hướng giảm.

“Tôi cho rằng Bộ LĐTBXH cần đánh giá toàn diện, cụ thể, những tác động từ việc điều chỉnh giảm tỷ lệ % sẽ được gì cho nền kinh tế, doanh nghiệp và NLĐ và có nhất thiết phải sửa đổi vào thời điểm này hay không”, ông Lê Đình Quảng bày tỏ.

Lan Ngọc