Quyền từ chối làm việc của người lao động

Chị Nguyễn Thị Lan ở huyện Hoài Đức gửi thư đến Báo Lao động Thủ đô nêu thắc mắc như sau: Vì không có việc làm, kinh tế khó khăn, chồng tôi đã ký hợp đồng lao động với một doanh nghiệp ở vị trí công nhân khai thác đá. Khi đến công trường khai thác đá, chồng tôi nhận thấy công việc nổ mìn khai thác đá rất nguy hiểm khi đá có thể bị rơi từ trên cao hoặc văng vào người gây hại cho sức khỏe, tính mạng và thực tế cũng đã có những người đã bị gãy chân do bị đá rơi vào nên đã từ chối làm việc. Chủ doanh nghiệp nói: Đã ký hợp đồng lao động rồi thì không có lý do nào để từ chối làm việc. Xin hỏi, theo quy định của pháp luật thì trường hợp của chồng tôi có quyền từ chối làm việc không? Chủ doanh nghiệp trả lời như vậy là có đúng hay không?

- Báo Lao động Thủ đô đã chuyển câu hỏi của chị Lan tới chuyên gia lao động, tiền lương thuộc Sở Nội vụ Hà Nội và được giải đáp như sau:

Điểm d khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.

Trong trường hợp chị Lan hỏi, chồng chị ký hợp đồng lao động làm nhân viên khai thác đá nhưng đã nhận thấy những nguy cơ bị đá văng, rơi vào người gây ảnh hưởng đến sức khỏe, vì thế, chồng chị hoàn toàn có quyền từ chối làm việc. Còn chủ doanh nghiệp trả lời: Đã ký hợp đồng lao động rồi thì không có lý do nào để từ chối làm việc là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về một số trường hợp người lao động được quyền từ chối làm việc.

Đó là, ngoài trường hợp người lao động được quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc như đã nói ở trên, thì người lao động lao động còn được quyền từ chối làm việc nếu người sử dụng lao động yêu cầu làm thêm giờ. Cụ thể, Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

Ảnh minh họa.

Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

(1) Phải được sự đồng ý của người lao động;

(2) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

(3) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.

Như vậy, người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ và người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được người lao động đồng ý, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, người lao động cũng được quyền từ chối làm việc nếu bị chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Cụ thể, theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.

Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Như vậy, theo quy định nêu trên, người lao động được từ chối làm việc nếu người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.