Đình công không hợp pháp: Người lao động thiệt thòi

Liên tục xảy ra đình công, lãn công

Ngày 27/12/2014, ban giám đốc Cty CariMax (Củ Chi, TP HCM) ra thông báo về lương, phép năm và thưởng tháng lương 13. Theo đó, Cty đang thua lỗ nên việc tăng lương được áp dụng dựa trên kết quả làm việc của CN. Lương tháng 13 được thưởng bằng 90% mức lương cơ bản của NLĐ. Nếu có bất kỳ cuộc ĐC, LC nào xảy ra hoặc NLĐ cố tình làm việc dưới năng suất, ban giám đốc sẽ không chi trả tiền thưởng lương tháng 13 cho NLĐ. Tuy nhiên, đến ngày 3/1/2015, công nhân đã LC, yêu cầu ban giám đốc phải có phương án tăng lương theo đúng quy định của Nghị định 103/2014/NĐ-CP. Nghĩa là công nhân phải được tăng 400.000 đồng/tháng vào lương cơ bản. Nhưng yêu cầu của công nhân không được ban giám đốc chấp nhận.

Cũng vì phản đối cách tính thưởng tết, sáng 13/1, hơn 5.000 CN Cty DinSen Việt Nam (ở quận Bình Tân, TP HCM) đã ngừng việc. Trước khi Cty công bố chính thức mức thưởng Cty thông báo, cách tính thưởng tết năm nay sẽ cao hơn năm ngoái nhưng khi Cty gửi phiếu tiền thưởng xuống cho công nhân thì mỗi người tùy vào mức lương cơ bản mà giảm từ 2 đến 4 triệu đồng so với năm ngoái. NLĐ cho rằng, trong suốt năm 2014, họ vẫn tăng ca đều, chưa nghe Cty nói về tình hình khó khăn trong sản xuất nhưng khi thưởng tết, Cty lại nói khó khăn.

NLĐ cần hiểu biết pháp luật

Trước tình trạng xảy ra nhiều vụ ĐC, LC, ngày 27/1, Tổng LĐLĐ Việt Nam phối hợp với Viện Friedrich Ebret Stiftung (Đức) tổ chức hội thảo “Công đoàn tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động và đình công, thực trạng và giải pháp”.  Theo ông Nguyễn Bá Châu, Phó trưởng ban Chính sách pháp luật, LĐLĐ TP Hà Nội: Để thống nhất và chủ động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, LĐLĐ TP đã kiến nghị UBND TP Hà Nội ban hành quy chế phối hợp giải quyết. Cụ thể, quy chế quy định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp các ngành khi ngừng việc, ĐC xảy ra. CĐCS phải thường xuyên nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ, khi thấy có những bức xúc, kiến nghị của NLĐ, CĐCS phải chủ động nắm bắt thông tin, kịp thời trao đổi, thương lượng với NSDLĐ để giải quyết. Khi có tranh chấp lao động tập thể và ĐC tại DN, CĐCS có trách nhiệm báo cáo sớm đến CĐ cấp trên trực tiếp để xin ý kiến chỉ đạo và hỗ trợ giải quyết… chủ động thương lượng với NSDLĐ, đồng thời hướng dẫn, giải thích cho NLĐ tuân thủ các quy định của pháp luật khi ngừng việc và thuyết phục NLĐ trở lại vị trí làm việc.

Dưới góc độ pháp lý, theo luật sư  Phạm Ngọc Minh (Đoàn luật sư TP Hà Nội): “Những vụ ĐC, LC xảy ra cuối năm 2014 là không hợp pháp vì tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết qua Hội đồng trọng tài lao động (khoản 3 điều 215 BLLĐ). Đồng thời, việc NLĐ đồng loạt nghỉ việc không tuân thủ trình tự, thủ tục ĐC được quy định tại các điều 211, 212, 213 BLLĐ 2012, do đó, đây không thể coi là ĐC, mà chỉ coi là tự ý nghỉ việc. Trong trường hợp này, người SDLĐ có thể kỷ luật sa thải NLĐ do tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng (khoản 3 điều 126 BLLĐ). Như vậy, nếu NLĐ không hiểu biết pháp luật, NLĐ tự ý ĐC, LC thì cuối cùng phần thiệt thòi sẽ thuộc về họ”. Còn theo luật sư Trịnh Nam Ninh (Văn phòng luật sư Quốc Thái): Không những thiệt thòi khi ĐC, LC không hợp pháp, NLĐ còn có nguy cơ phải hầu tòa nếu DN khởi kiện NLĐ. Theo quy định tại điều 233 BLLĐ: Khi đã có quyết định của toà án về cuộc ĐC bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng ĐC, không trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp cuộc ĐC là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người SDLĐ thì tổ chức CĐ lãnh đạo ĐC phải bồi thường thiệt hại. Hơn nữa, người lợi dụng ĐC gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của người SDLĐ; người có hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ ĐC… thì tùy theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Thu Trang