Thêm nhiều quyền lợi cho lao động nữ

Mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ

Ngoài các quy định liên quan đến đảm bảo việc làm, thai sản, bình đẳng giới của lao động nữ như quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung các quy định nhằm thúc đẩy bình đẳng giới cho cả lao động nam và lao động nữ; các chính sách của Nhà nước nhằm đảm bảo tốt hơn cơ hội việc làm, bảo vệ thai sản của lao động nữ phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế và đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ với pháp luật nói chung, nhất là với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

Từ năm 2021, lao động nữ được mở rộng quyền và cơ hội việc làm. Ảnh: B.D

Theo đó, một trong những điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động năm 2019 là thay đổi từ quan điểm bảo vệ lao động nữ sang thúc đẩy và bảo đảm thực hiện bình đẳng giới. Cụ thể, luật đã bổ sung một số nội dung đảm bảo bình đẳng về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ trong công việc và trong gia đình, như: Bổ sung quy định nam giới được nghỉ khi vợ sinh con; quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo, bảo đảm việc làm sau thời gian nghỉ thai sản cho người lao động nói chung, thay vì quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ áp dụng cho lao động nữ.

Một điểm đáng lưu ý của Bộ luật Lao động năm 2019 là bảo đảm quyền việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì quy định hạn chế như trong Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, Luật trao quyền cho lao động nữ quyết định làm hoặc không làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ trên cơ sở được cung cấp đầy đủ thông tin và bảo đảm một số điều kiện an toàn, vệ sinh lao động; trao quyền cho lao động nữ quyết định có làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cụ thể, tại Điểm b Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

Tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định: Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Bổ sung quy định về bảo vệ thai sản

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, trường hợp Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Cụ thể, tại Khoản 3 Điều 137 về bảo vệ thai sản, nêu rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Cũng liên quan đến việc làm của lao động nữ, theo Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019: Lao động nữ sau khi nghỉ thai sản và quay trở lại làm việc sẽ được bảo đảm việc làm cũ mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản. Trường hợp việc làm cũ không còn, thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Cũng với mục đích tạo quyền lợi tốt hơn cho lao động nữ, Khoản 4 Điều 137 quy định: Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Để làm rõ hơn về quyền lợi này, Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động nêu rõ: Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

Không bị xử lý kỷ luật lao động

Một trong những điểm mới đáng lưu ý là lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Điều 122 về Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định: Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Do đó, nếu lao động nữ đang mang thai vi phạm kỷ luật sẽ không bị xử lý.

Tuy nhiên, hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật do thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể kéo dài. Điều này được quy định rất rõ tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 về Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên./.