Khi người lao động xem doanh nghiệp là nhà

“Là doanh nghiệp (DN) có thành phần lao động đa dạng - từ chuyên gia, kỹ sư các cấp đến công nhân - hiện Microsoft có khoảng 15.000 nhân viên làm việc tại nhà máy. Trung bình mỗi tuần, bộ phận nhân sự phải tuyển 300 ứng viên phục vụ cho lĩnh vực sản xuất. Giữ chân lao động, thu hút ứng viên là vấn đề nan giải”. Đó là nhìn nhận của ông Vũ Minh Trí, Tổng Giám đốc Microsoft Việt Nam, tại chương trình “Vinh danh 100 nơi làm việc tốt nhất - 2014” do Mạng Cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe.com phối hợp với Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen tổ chức ngày 5-3 ở TP HCM.

Gần gũi, sáng tạo ở nhà máy

Ông Trí cho biết để giải quyết bài toán này, lãnh đạo công ty nghĩ ra nhiều cách nhằm thay đổi cách nhìn của người lao động (NLĐ) về môi trường làm việc trong nhà máy. Điển hình, công ty đã dàn dựng clip ca nhạc Nhà máy của những giấc mơ để phổ biến trên YouTube, mạng xã hội. Clip được đầu tư công phu, khắc họa hình ảnh hài ước, vui nhộn về một ngày làm việc của công nhân Microsoft. Môi trường làm việc gần gũi, năng động, sáng tạo được truyển tải thành công đến lao động trẻ.

 Hơn 1 tháng xuất hiện, clip đã có hơn 200.000 lượt truy cập trên YouTube. “Chúng tôi mong rằng mọi người khi đặt chân đến nhà máy Microsoft đều có cảm giác thoải mái, thân thuộc, đúng như nội dung mà clip truyền tải” - ông Trí bộc bạch.

Theo bà Nguyễn Tâm Thanh, Giám đốc nhân sự Công ty Cargill Việt Nam, đa phần nhân lực làm việc ở nhà máy đều thích ổn định. Việc giữ chân, tạo cho nhân viên tâm lý an tâm, coi nhà máy như gia đình là một trong những quan điểm quản lý nhân sự của lãnh đạo DN. Vì vậy, ngoài các chế độ phúc lợi cho từng lao động, công ty còn tích cực chăm lo cho gia đình của họ.

“Không chỉ mua BHYT, bảo hiểm tai nạn cho nhân viên, chúng tôi còn mua luôn cho người nhà của họ. Trong các đợt nghỉ mát, du lịch, gia đình của nhân viên cũng được tài trợ kinh phí nếu có nhu cầu tham gia. Việc làm này khiến DN tốn thêm một khoản chi phí đáng kể nhưng góp phần lớn vào sự phát triển khi tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa DN và NLĐ, giúp nhân viên hãnh diện khi nhắc đến nơi làm việc của mình” - bà Thanh nhấn mạnh.

“Cưng” lao động trẻ

Ngoài chính sách giữ lao động, Công ty Cargill Việt Nam còn có các học viện đào tạo dành cho NLĐ. Bà Thanh cho hay từ nhiều năm nay, Học viện Quản lý đã cho ra “lò” nhiều thế hệ lãnh đạo là rường cột của công ty. Bên cạnh đó, toàn thể nhân viên còn rèn luyện, trau dồi kiến thức chuyên môn tại Học viện Dinh dưỡng. Mỗi bộ phận còn soạn thảo một chương trình đào tạo riêng để truyền đạt cho nhân viên mới nhận việc. Tiếp cận với nhiều kênh đào tạo, lao động trẻ có cơ hội tăng cường nghiệp vụ, thăng tiến.

Các trưởng phòng, ban của Unilever Việt Nam cũng có trách nhiệm soạn thảo chương trình đào tạo riêng cho từng vị trí công việc mà mình quản lý. Bà Nguyễn Tâm Trang, Phó Chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt Nam, cho biết DN luôn chú trọng đầu tư cho đội ngũ nhân sự mới, tiềm năng. Các bạn trẻ bắt đầu làm quen với môi trường mới đều nhận được sự chỉ bảo trực tiếp từ các cấp quản lý. Mỗi lãnh đạo có nhiệm vụ tìm ra người kế thừa tiềm năng và truyền tải kiến thức, kinh nghiệm cho đối tượng này. Trong những ngày thử việc, lao động trẻ đã nhận được cam kết về cơ hội nghề nghiệp, khả năng thăng tiến.

“Trước những thay đổi của thế hệ trẻ hiện nay, chúng tôi không chỉ trích mà cố gắng thích nghi. Nếu cần thiết, tập thể DN đều chấp nhận thay đổi về mọi mặt để tạo tâm lý thoải mái, khơi gợi lòng nhiệt tình của lao động trẻ” - bà Trang khẳng định.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe, nhận định người đi làm hiện chú ý đến đội ngũ lãnh đạo giỏi, tầm nhìn, chiến lược của DN khi chọn việc. Nhân viên có nhiều khả năng rời bỏ DN nếu không nhận được mức lương phù hợp hoặc DN thiếu công bằng và tôn trọng. Do đó, DN cần đưa ra chương trình phúc lợi cụ thể và toàn diện trong tuyển dụng, quản lý để đáp ứng kỳ vọng của NLĐ.

Theo  Hồng Nhung/NLĐ