Nỗi lo của nhân tài

	Làm gì để giữ chân nhân tài?
	Novaland mở “Ngày hội nghề nghiệp” hút nhân tài
	Chia sẻ phúc lợi: Bí quyết giữ chân nhân tài

Thiếu môi trường tốt

“Chảy máu nhân tài” câu chuyện ấy không phải đến bây giờ các nhà quản lý mới biết, mà nó được nhiều địa phương nghĩ đến từ nhiều năm trước bằng những chính sách, kế hoạch, chế độ hấp dẫn. Tuy nhiên, độ hấp dẫn ấy đã thực sự thu hút nhân tài về địa phương hay chưa hẳn không phải câu hỏi dễ trả lời.

Việc “trải thảm đỏ” nhưng không đón được nhân tài, hay đón nhân tài về nhưng lại không có môi trường để nhân tài phát triển không chỉ gây bức xúc dư luận, mà ngay tại cuộc họp Quốc hội vừa qua, rất nhiều đại biểu đã bày tỏ quan điểm của mình về vấn đề này.

Thậm chí đại biểu Nguyễn Ngọc Hòa (TP. HCM) còn đưa ra một con số thực tế để chứng minh từ câu chuyện “chảy máu chất xám” sau một cuộc thi tài năng, cụ thể là chương trình “Đường lên đỉnh Olimpia”. Cuộc thi ấy đã có 13 em nhận học bổng và đi du học nước ngoài, nhưng có đến 12 em đã lựa chọn không trở về Việt Nam làm việc.

Để nhân tài trở về phục vụ đất nước không chỉ cần những chính sách, cơ chế mà cần hành động

Chia sẻ với chúng tôi về lý do ở nước ngoài làm việc, bạn Thúy Hiền (Mai Dịch, Cầu Giấy, HN) từng là du học sinh ở Australia, cho biết, sau khi đi du học, Hiền đã trở về Việt Nam và từng thi công chức theo đúng ngành học, tuy nhiên việc thi đầu vào đã bất cập, nhưng khi vào làm việc lại gặp nhiều khó khăn hơn. “Môi trường làm việc hạn chế, bên cạnh đó là một cơ chế làm việc theo “gia đình”, “vây cánh” cùng một số lý do khác khiến tôi phải từ bỏ “giấc mơ” làm việc ở nhà nước, 2 năm sau tôi quết định trở lại Australia. Ở đây tôi thấy mình được trân trọng và được phát huy đúng sở trường”, Hiền nói.

Không chỉ có Hiền, mà rất nhiều các du học sinh khác khi trở về Việt Nam cũng gặp không ít trắc trở, cuối cùng nhiều người đã phải từ bỏ chuyên ngành mình đã học để rẽ sang một hướng khác. Từ vấn đề trên nhiều chuyên gia đã nhắc lại câu chuyện “chống trượt” của 40 học viên thi đầu vào cao học tại Thanh Hóa vào năm 2014, hay như chuyện lộ đề thi tuyển công chức vào Cục Quản lý thị trường (Bộ Công thương) để thấy rằng, chính sách “trải thảm đỏ” tuyển nhân tài phía sau còn thiếu tính minh bạch. Đây chính là những hạn chế đã và đang còn tồn tại ở rất nhiều địa phương và cũng là một trong những rào cản mạnh mẽ hạn chế sự trở về của nhân tài.

Đừng hô hào suông

Hiện, nhiều chuyên gia cho rằng, sử dụng từ “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài là một từ không có chiều sâu và rất chung chung. T.S Nguyễn Thị Hải Yến, giảng viên trường Đại học Mỏ Địa chất chia sẻ, việc thu hút nhân tài bất ổn ngay từ khâu tuyển dụng, đào tạo thì liệu môi trường làm việc sau này có thực sự thuận lợi để những người giỏi phát triển hay không?. Trải thảm đỏ nhưng phải trải như thế nào, đón được nhân tài rồi thì sử dụng họ ra sao? Chế độ tiền lương, thưởng và điều kiện cơ sở vật chất hạn chế, chỉ là một trong những lý do mà nhiều nhân tài, nhiều du học sinh không muốn trở về. Mà cái chính ở đây đó chính là “khoảng tối” trong quá trình tuyển dụng, sử dụng nhân lực.

Việc nhiều du học sinh có bằng thạc sỹ, tiến sĩ xuất sắc ở nước ngoài, nhưng khi về Việt Nam thi công chức vẫn “trượt thẳng cẳng”, hay việc các cử nhân, cao học ở trong nước phải xếp bằng cất đi vì thi công chức không thể qua nổi người học trung cấp, thậm chí khi xin làm công nhân họ cũng bị từ chối, đang là những câu chuyện ám ảnh không ít người. Vì thế, việc nhân tài được đầu tư, được thu hút từ các chương trình, dự án cử đi du học nhiều người không trở về cũng là chuyện dễ hiểu. Thậm chí một số người trở về, họ được giao một số vị trí nhất định, nhưng những vị trí ấy họ có giữ được hay không, có cơ hội thăng tiến hay không, lại ít phụ thuộc vào năng lực mà nó còn là “mối quan hệ”.

Đưa ra quan điểm của mình về vấn đề trên, T.S Nguyễn Thị Thảo, giảng viên trường Đại học Tài chính, cho rằng, thu hút nhân tài không chỉ đưa ra chính sách là đủ, mà mỗi địa phương, mỗi nhà quản lý cần có thái độ trọng dụng nhân tài thực sự.

Tuy nhiên, muốn sử dụng được nhân tài, muốn thu hút được người tài, cần phải có người quản lý tài hơn. “Người tài thường có ba cái sợ căn bản, đó là: Sợ cào bằng, sợ không được trọng dụng và cuối cùng là sợ lãnh đạo ưa kẻ nịnh nọt mà bỏ mặc hiền tài. Để thu hút và sử dụng người tài, cần có người tài hơn làm lãnh đạo, quản lý, bởi họ sẽ nhìn thấy cái sợ của người tài để dùng cho đúng, cho hiệu quả. Đồng thời tạo ra những chính sách đồng bộ, những việc làm cụ thể chứ không phải là lời nói, là văn bản.

Về cơ bản, để thu hút người tài không chỉ cứ hô hào “trải thảm đỏ”, mà mỗi địa phương, ngành, nghề cần tạo điều kiện để họ cống hiến, làm việc và vinh danh họ. Làm được như vậy thì việc thu hút nhân tài mới thực sự phát huy hiệu quả và nhân tài mới yên tâm làm việc”, bà Thảo cho hay.

Đạt Đỗ