Tuyển dụng nhân sự: Thành công khi có chiến lược quản trị

	Tuyển dụng nhân sự ngành ngân hàng tăng mạnh
	Xây dựng thương hiệu nhân sự: Ngày càng cấp thiết

Do đó, tuyển dụng nhân sự cần được DN nhìn nhận như một chiến lược quản trị nguồn lực để đào tạo, giữ chân được nguồn nhân lực ổn định và chất lượng trong bối cảnh kinh tế hội nhập quốc tế chứ không đơn giản chỉ là hoạt động nghiệp tìm kiếm, chọn người vào việc.

Tìm nhân viên giỏi không dễ

Tìm được một nhà quản lý giỏi đã khó, tìm và xây dựng được đội ngũ nhân viên nghiệp vụ giỏi, có kinh nghiệm còn khó hơn, nhất là trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN vào cuối năm nay. Lúc đó, DN trong nước (đặc biệt là DN vừa và nhỏ) không chỉ phải cạnh tranh giành nhân sự với các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam mà còn với các Cty, các tập đoàn nước ngoài có tiềm lực mạnh cả về thương hiệu và tài chính để thu hút người giỏi và giàu kinh nghiệm vào làm (do lao động một số ngành được quyền tự do làm việc trong các nước của khối ASEAN). Thực tế này đã được các chuyên gia trong ngành nhân sự và đại diện DN phân tích và chia sẻ.

Ảnh minh họa

Theo ông Paul Nguyễn Hưng, Tổng giám đốc CareerBuilder Việt Nam, DN chỉ có thể tuyển chọn, giữ chân và phát huy sức lao động sáng tạo của nhân viên khi cho thấy lợi ích kinh tế cá nhân gắn liền với sự phát triển của DN như thế nào. Khi nhân viên nhìn thấy rõ lợi nhuận hằng năm sẽ được chia sẻ với họ như thế nào, họ sẽ gắn kết chặt chẽ hơn với DN. Đối với các DN vừa và nhỏ thì đây là việc làm hết sức cẩn thận khi đầu tư mở rộng ra bất kỳ lĩnh vực nào khác. Vì chi phí nhân sự để đạt được mục tiêu rất lớn.

Đồng quan điểm, bà Nguyễn Thị Nam Phương, Phó chủ tịch Hiệp hội nhân sự HRA, Phó Tổng giám đốc Công ty Cổ phần tư vấn quản lý OCD, cho biết, hiện nay cả DN nước ngoài lẫn DN trong nước đều gặp phải vấn đề trong việc tìm kiếm các nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa đủ tầm bao quát để chịu trách nhiệm công việc mình quản lý. Do vậy, DN phải có chiến lược về phát triển nhân sự, xác định loại năng lực của nhóm vị trí nào có thể phát triển nội bộ và loại nào từ bên ngoài.

Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh, Giám đốc nhân sự Công ty Vàng bạc - Đá quý Phú Nhuận (PNJ), cũng thừa nhận: Điểm mấu chốt không phải nhiều tiền hay môi trường làm việc thoải mái mà ở khả năng tìm và đáp ứng đúng nhu cầu của từng nhóm nhân viên. DN cần xác định chính xác lý do nhân sự rời vị trí, nhu cầu của từng nhóm, tính cách theo độ tuổi. Ví dụ đối với các nhân sự trẻ, môi trường làm việc sáng tạo, thoải mái là điều họ tìm kiếm. Tuy nhiên, với các nhân sự đã ổn định gia đình thì chính sách, phúc lợi, chăm sóc sức khỏe của công ty mới là điều quan trọng.

Chủ động có chiến lược

Theo bà Nam Phương, đã đến lúc hoạt động tuyển dụng cần được nhìn nhận như một chiến lược quản trị nguồn lực nhằm giữ thế chủ động nguồn nhân lực của DN trước các mục tiêu mở rộng SX- KD, phát triển của DN hay xa hơn là trước sức ép cạnh tranh khốc liệt của thị trường, chứ không đơn thuần là hoạt động nghiệp vụ tương tác tìm kiếm ứng viên. Giải pháp để tăng cường hiệu quả và chất lượng tuyển dụng nhân sự của các DN trong thời gian tới, theo ông Paul Nguyễn Hưng, cần có sự thay đổi về mặt nhận thức trong vấn đề này của các DN. “Các chủ DN Việt Nam luôn nói với trưởng phòng nhân sự rằng các anh chị đi kiếm người giỏi cho tôi, nhưng khi đề cập đến chi phí thì lại không nhiệt thành. Mức độ đầu tư của các DN giờ không nằm ở quy mô phòng nhân sự mà ở các biện pháp quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, mang tên tuổi của DN đến với ứng viên tiềm năng", ông Hưng nhấn mạnh. Còn theo ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam, DN chỉ tìm được nhân tài khi những người làm công tác tuyển dụng phải thực sự yêu mến công ty. Nếu bản thân người giữ nhiệm vụ đi tuyển người về cho công ty mà còn lăn tăn về lương bổng và chính sách cho bản thân họ thì rất khó để chiêu mộ người tài về cho công ty.

Đứng ở góc độ của người trực tiếp phụ trách lĩnh vực này, ông Nguyễn Quốc Sơn, Giám đốc nhân sự Công ty CP SX Nhựa Duy Tân và ông Bùi Vĩnh Bảo, Trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Kido, chia sẻ quan điểm về tính chủ động trong công tác tuyển dụng. Cần có kế hoạch dự trù về nhân sự trong thời gian sắp tới, là công việc không thể bỏ qua của người làm công tác nhân sự nói riêng và DN nói chung. Đầu tiên phải xây dựng chiến lược phát triển nhân sự. Trong đó, DN cần làm rõ những vị trí cốt lõi và các yêu cầu năng lực tương ứng với những vị trí đó, rồi mới xác định nhóm nào phát triển từ nội bộ và nhóm nào sẽ tuyển dụng. Việc đánh giá rủi ro mất nhân sự nhằm giúp DN có kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc sẵn sàng tuyển dụng để điền vào chỗ trống. Tiếp theo, đối với công tác đào tạo đội ngũ thay thế, DN cần phân loại vị trí công việc theo các nhóm: Vị trí lấy từ nhân sự có thể đào tạo nội bộ, vị trí lấy từ nhân sự nội bộ nhưng cần tập huấn bên ngoài và vị trí phải tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài. Như thế, DN vừa tận dụng và phát triển được nguồn nhân viên giỏi sẵn có họ phát huy năng lực khi đảm nhận những vị trí cao hơn; vừa tuyển bổ sung thêm được đội ngũ nhân sự mạnh từ ngoài vào.

Ngoài ra, để luôn ở thế chủ động, theo các chuyên gia nhân sự, DN cần liên kết chủ động với các cơ sở đào tạo, đưa yêu cầu, học bổng để chọn người tài ngay từ khi đào tạo, cho phép thực tập tại cơ sở. Kể cả khi không có nhu cầu tuyển nhân sự, DN vẫn cần hiện diện ở hội chợ việc làm hay hội chợ nghề nghiệp để truyền thông về công việc của DN, sau này có nhu cầu thì các ứng viên sẽ nhớ tới tên của DN. Hướng nghiệp cho sinh viên thông qua hình thức hội thảo, truyền thông về nghề, tạo sự hiểu biết về nghề để họ có ý thức từ khi đang học.

Thái Anh