Năm 2026: Vẫn nan giải bài toán nhân sự

Dữ liệu từ các nền tảng tuyển dụng cho thấy dự báo kế hoạch nhân sự năm 2026, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ ưu tiên kiểm soát rủi ro và triển khai chiến lược tuyển dụng bền vững.

4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự

Theo khảo sát của Navigos Group, các doanh nghiệp tại Việt Nam đánh giá bốn nhóm yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến kế hoạch tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự trong năm 2026.

Các yếu tố này vừa phản ánh thực trạng thị trường lao động trong nước, vừa cho thấy mức độ nhạy cảm của doanh nghiệp trước bối cảnh kinh tế - địa chính trị toàn cầu.

Trong đó, tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng phù hợp tiếp tục là yếu tố có tác động mạnh nhất. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực liên quan đến công nghệ, chuyển đổi số, tự động hóa và vận hành sản xuất hiện đại tiếp tục tăng nhanh, trong khi nguồn cung lao động có kỹ năng phù hợp chưa đáp ứng kịp. Khoảng cách kỹ năng ngày càng mở rộng đặt doanh nghiệp trước áp lực nâng cao năng lực nội bộ và đẩy mạnh đào tạo.

Chi phí nhân sự tăng cao cũng là thách thức đáng kể, đặc biệt với các doanh nghiệp đang duy trì hoạt động trong bối cảnh phục hồi kinh tế còn chậm. Việc điều chỉnh lương tối thiểu, chi phí phúc lợi gia tăng, áp lực giữ chân nhân sự chủ lực và cạnh tranh về thu hút lao động chất lượng cao khiến bài toán chi phí trở nên phức tạp hơn. Điều này buộc doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa mở rộng đội ngũ và tối ưu hiệu suất vận hành.

Bên cạnh đó, biến động kinh tế toàn cầu tiếp tục tác động rõ rệt đến kế hoạch tuyển dụng năm 2026. Chi phí nguyên liệu, chi phí logistics và giá vận chuyển quốc tế được dự báo duy trì ở mức cao trong tương lai, tạo thêm áp lực lên chi phí vận hành và khiến doanh nghiệp thận trọng hơn trong hoạch định nguồn nhân lực dài hạn.

Ngoài ra, tình hình chính trị/địa chính trị quốc tế tiếp tục là yếu tố rủi ro quan trọng trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Xung đột kéo dài tại nhiều khu vực, căng thẳng thương mại giữa các nền kinh tế lớn, chính sách bảo hộ và gián đoạn chuỗi cung ứng đã dẫn đến chi phí nguyên vật liệu, logistics và thương mại tăng cao…

Tư vấn, tuyển dụng lao động tại một phiên giao dịch việc làm trên địa bàn Hà Nội.

Tất cả những yếu tố này buộc doanh nghiệp phải ưu tiên chiến lược nhân sự linh hoạt, tập trung vào duy trì hoạt động ổn định thay vì mở rộng mạnh.

Nhìn chung, mức độ ưu tiên của doanh nghiệp đối với các yếu tố trên phản ánh một chiến lược nhân sự mang tính kiểm soát rủi ro, linh hoạt và phù hợp với biến động kinh tế - xã hội trong và ngoài nước.

Bối cảnh thị trường cho thấy doanh nghiệp đang chú trọng duy trì lực lượng nhân sự chủ chốt, nâng cao hiệu suất và chuẩn bị cho nhiều kịch bản khác nhau trong năm 2026, thay vì mở rộng tuyển dụng theo chiều rộng.

Ba trụ cột tạo lợi thế cạnh tranh

Theo các chuyên gia tuyển dụng, bước sang năm 2026, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc chặt chẽ vào khả năng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghệ và AI phát triển vượt bậc.

Trước những biến động nhanh và khó dự đoán của thị trường lao động, doanh nghiệp không thể tiếp tục tiếp cận nhân sự theo hướng ngắn hạn hay chỉ tập trung vào tuyển dụng, mà cần xây dựng một chiến lược nhân sự chủ động, có tầm nhìn dài hạn và gắn chặt với định hướng chuyển đổi của tổ chức.

Bà Nguyễn Thu Trang, Giám đốc thương hiệu Manpower, Manpower Việt Nam cho rằng, dưới góc nhìn của đơn vị này, các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài có thể được khái quát thành ba trụ cột chính. Thứ nhất, phù hợp giá trị và con đường phát triển rõ ràng.

Theo báo cáo của ManpowerGroup tại khu vực APAC, “phù hợp với văn hóa, giá trị tổ chức” là những yếu tố hàng đầu quyết định mức độ gắn kết và giữ chân nhân tài, trong nhiều trường hợp còn quan trọng hơn các yếu tố phúc lợi ngắn hạn.

Do vậy, người lao động không chỉ hỏi “được trả bao nhiêu” mà ngày càng quan tâm “mình có thuộc về nơi này không” và “mình sẽ đi được bao xa tại đây”. Đặc biệt với thế hệ lao động trẻ, sẽ ưu tiên làm việc tại những tổ chức có hệ giá trị tương đồng, có lập trường rõ ràng về môi trường, xã hội và cách đối xử với con người.

Thứ hai, cam kết phát triển con người. Trong kỷ nguyên AI và tự động hóa, người lao động ngày càng lo ngại về khả năng duy trì giá trị nghề nghiệp trong tương lai. Phần lớn nhân viên hiện không có một kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng và nhiều người đang phải “tự bơi” trong việc phát triển kỹ năng nếu thiếu sự đồng hành từ tổ chức.

Do vậy, doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh khi thể hiện cam kết dài hạn với sự phát triển của người lao động thông qua: Cơ hội học tập gắn với trải nghiệm thực tế, dự án nội bộ và luân chuyển vai trò, thay vì chỉ dừng ở đào tạo lý thuyết; xây dựng văn hóa học tập…

Thứ ba, doanh nghiệp có sự minh bạch, tuân thủ và trách nhiệm xã hội rõ ràng. “Trong bối cảnh khung pháp lý về lao động, ESG và quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam đang dần được hoàn thiện và siết chặt, minh bạch và tuân thủ trở thành một yếu tố quan trọng trong trải nghiệm người lao động”, bà Nguyễn Thu Trang cho hay.

Do vậy, người lao động ngày nay cần các doanh nghiệp phải thể hiện rõ ràng và nhất quán các nỗ lực ESG, thay vì chỉ truyền thông mang tính hình thức. Đồng thời, minh bạch trong chính sách, quyền lợi, đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp; cũng như tuân thủ pháp luật và chuẩn mực quản trị, tạo cảm giác an toàn và công bằng trong môi trường làm việc.

“Một môi trường làm việc minh bạch, có trách nhiệm và đáng tin cậy không chỉ giảm rủi ro cho doanh nghiệp, mà còn là nền tảng để xây dựng niềm tin, yếu tố cốt lõi trong việc giữ chân nhân tài chất lượng cao”, bà Nguyễn Thu Trang nhấn mạnh.