Sau 3 năm triển khai Bộ Luật Lao động: Vẫn vướng từ những văn bản hướng dẫn

	Những quy định mới về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
	Doanh nghiệp lại kiến nghị sửa Bộ Luật Lao động
	Khi luật và chế tài còn vướng

Đó là những bất cập được các đại biểu chỉ ra tại Hội thảo “Tổng kết 3 năm thi hành Bộ Luật Lao động năm 2012” do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tổ chức ngày 8.9.

Luật có vẫn khó triển khai

Đánh giá về việc triển khai Bộ Luật Lao động năm 2012 nhiều đại biểu thẳng thắn cho rằng, đến thời điểm này đã có 66 văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật được ban hành, song đến nay sau 3 năm triển khai đã nảy sinh không ít bất cập. Những vướng mắc này phát sinh từ chính những văn bản hướng dẫn luật.

Tiền lương cứng nhắc khiến người lao động bị thiệt.

Đơn cử như về cơ cấu tiền lương, Bộ luật Lao động quy định: Việc trả lương phải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Đặc biệt, Bộ Luật Lao động bổ sung quy định việc thành lập Hội đồng Tiền lương quốc gia, trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động trong điều kiện diễn biến phức tạp của kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có khả năng phục hồi sức lao động.

Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật chưa rõ ràng đã gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật. Cụ thể, cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt (chủ yếu dựa trên quy định tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định hằng năm và thang bảng lương) dẫn đến tình trạng năng suất, chất lượng lao động chưa cao.

Điều đáng nói là, do pháp luật không ghi nhận giới hạn của từng khoản tiền người sử dụng lao động chi trả người lao động, để hợp lý hóa các khoản chi, doanh nghiệp thường xây dựng một loạt các loại phụ cấp và trợ cấp với tổng mức hưởng cao hơn nhiều so với tiền lương người lao động được hưởng.

Cá biệt một số doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hằng tháng, quý, năm cũng rất phức tạp, khó khăn cho người lao động và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám sát thực hiện.

“Bộ Luật Lao động quy định Hội đồng Tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị với Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động trong điều kiện diễn biến giá cả phức tạp của kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có khả năng phục hồi sức lao động nhằm bảo vệ người lao động.

Tuy nhiên, Hội đồng vẫn chưa phát huy hết vai trò của mình, đặc biệt ở vai trò tổng hợp đánh giá tình hình kinh tế xã hội, nhu cầu sống tối thiểu cũng như đánh giá tác động tăng tiền lương tác động đến tăng trưởng kinh tế” – ông Hồ Xuân Dũng (nguyên Phó Trưởng Phòng Lao động – Tiền lương, Sở LĐTBXH TP.Hồ Chí Minh) nói.

Cũng theo ông Dũng, theo quy định, thang bảng lương phải lấy ý kiến Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở, song quy định này rất khó thực thi vì trên thực tế, số doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở còn khá cao.

Sửa đổi xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp

Về vấn đề này, Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho rằng, việc triển khai Bộ Luật Lao động về tiền lương khu vực doanh nghiệp Nhà nước từng bước được củng cố, hoàn thiện, doanh nghiệp Nhà nước được giao quyền tự chủ hơn trong quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động và người quản lý doanh nghiệp.

Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật chưa cụ thể dẫn đến lúng túng trong áp dụng. Trong khi đó, các doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, nâng bậc lương cho người lao động còn mang tính hình thức, chưa phù hợp, với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Ngoài ra, các quy chế trên do doanh nghiệp tự ban hành sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn mà không cần gửi đến cơ quan quản lý.

Do đó, mặc dù hệ thống thang bảng lương doanh nghiệp xây dựng có nhiều bậc nhưng người lao động không được nâng bậc, lương, chỉ khi nào mức lương tối thiểu vùng tăng thì người lao động mới được tăng theo tỉ lệ tương ứng hoặc theo một mức cố định không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Trên thực tế, dù đã nhiều lần thực hiện cải cách tiền lương, nhưng đến nay, mức lương tối thiểu của Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Xuất phát từ thực trạng trên, nhiều đại biểu cho rằng, tăng lương tối thiểu là vấn đề lớn không chỉ đối với Việt Nam mà đối với tất cả các nước trong khu vực vì nó gắn liền với năng lực cạnh tranh quốc gia.

Do đó đối với cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp phải quy định rõ về phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác, các khoản hỗ trợ, khuyến khích. Về mức lương tối thiểu cần có căn cứ rõ ràng và hợp lý khi tăng lương tối thiểu. Và để lương tối thiểu đáp ứng mức sống tối thiểu cũng như thực hiện theo cơ chế thị trường cần phải ban hành Luật Tiền lương tối thiểu. Có như vậy mới xây dựng được cơ chế tiền lương phù hợp.

Lê Bảo