Khi luật và chế tài còn vướng

	Chăm lo cho người lao động cũng là hỗ trợ doanh nghiệp
	3.500 lao động Việt Nam sang Hàn Quốc làm việc

Luật, chế tài đã có

Theo Điều 53 Bộ Luật Lao động 2012 quy định :“Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp (DN) được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lại lao động ”. Còn theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), cho thuê lại lao động được hiểu là “việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động, nhưng không trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (DN trực tiếp sử dụng lao động). DN sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát người lao động trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của người lao động lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính”.

Nhận thấy vấn đề cho thuê lại lao động có sự khác biệt với quan hệ lao động thông thường, nên ngày 22.5.2013  Chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về cho thuê lại lao động để điều chỉnh quan hệ lao động đặc biệt  này nhằm tạo điều kiện cho việc thành lập các doanh nghiệp cho thuê lại lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế và thị trường lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn gặp một số vướng mắc, cần có sự điều chỉnh kịp thời.

Cần gỡ vướng để phù hợp

Cụ thể, theo Điều 5 của Nghị định 55/CP), để được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, DN phải đáp ứng đủ các điều kiện sau:  Đã thực hiện ký quỹ 2 tỉ đồng;  bảo đảm mức vốn pháp định là 2 tỉ đồng trong suốt quá trình hoạt động; có trụ sở ổn định trong thời hạn ít nhất từ 2 năm trở lên và người đứng đầu doanh nghiệp phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 3 năm trở lên. Như vậy, điều kiện về tiền ký quỹ và vốn pháp định được xem là một gánh nặng tài chính đối với các DN, nhất là DN nhỏ và vừa. Bên cạnh đó, điều kiện về người đứng đầu doanh nghiệp phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 3 năm trở lên cũng khiến cho các doanh nghiệp lúng túng.

Đồng thời, theo Điều 12 - NĐ 55CP, thời hạn của giấy phép cho thuê lại lao động tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa là 2 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một DN thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 7 năm. Việc khống chế thời gian như vậy thật sự gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp bởi lẽ thời gian 7 năm không phải là dài, đây có thể mới chỉ là khoảng thời gian đủ để cho một doanh nghiệp  tìm chỗ đứng và  xây dựng được thương hiệu được trên thị trường. Đến khi doanh nghiệp bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.

Bên cạnh đó, theo Khoản 2, Điều 54 của Bộ luật Lao động, thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động là không hợp lý. Vì tâm lý người sử dụng lao động mong muốn có lực lượng lao động  ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có lao động có trình độ chuyên môn hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp để có thể giải quyết công việc thuận lợi, nhanh chóng, tránh mất thời gian  đào tạo lao động. Chưa kể, đối với người lao động đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên sang ký hợp đồng lao động với một công ty cho thuê lao động khác để trở lại làm việc cho công ty đi thuê lại lao động mà trước đây người lao động đã làm việc 12 tháng rồi thì có phù hợp pháp luật  không?

Còn theo Điều 57 của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại DN cho thuê lại lao động, đồng thời cung cấp cho DN cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để DN cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay cả khi bên thuê lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, DN cho thuê lại lao động cũng rất khó để xử lý kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của DN cho thuê lại lao động.

Ngoài ra, một vấn đề cũng được rất nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động thuê lại rất quan tâm là việc giải quyết bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại như thế nào, trách nhiệm thuộc về ai vẫn chưa được quy định cụ thể cũng như chưa có chế tài xử lý trong các trường hợp các bên ký hợp đồng vi phạm. Khi có tranh chấp về lĩnh vực này thì tòa án sẽ giải quyết như thế nào và cuối cùng, người chịu thiệt thòi nhất vẫn là người lao động.

Ths. Bùi Ngân