Khi người lao động hiểu luật

	Chú trọng chăm lo, bảo vệ người lao động
	Khi quyền lợi người lao động được đảm bảo

Ngày 13/9/2016, TAND huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh đã mở phiên tòa xét xử sơ thẩm vụ án “Tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ” giữa nguyên đơn là ông Phạm Văn Triệu (SN 1959, trú tại Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội) và bị đơn là Công ty TNHH Đầu tư Quốc tế (gọi tắt là Cty ĐTQT, ở xã Chà Là, huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh).

Tranh minh họa.

Theo đơn khởi kiện của ông Triệu, ngày 1/1/2014, Cty ĐTQT ký HĐLĐ với ông Phạm Văn Triệu với thời hạn 1 năm. Tại công ty, ông Triệu đảm nhiệm chức vụ cố vấn tài chính kiêm kiểm toán nội bộ với số lương 15 triều đồng/tháng. Tuy nhiên, đến ngày 14/2/2015 sau khi về nghỉ Tết âm lịch 18 ngày, ông Triệu quay lại làm việc thì bảo vệ không cho vào. Đến cuối tháng 5/2015, ông Triệu nhận được quyết định kỷ luật sa thải nhưng đến 10/7/2016, ông lại nhận được quyết định hủy bỏ quyết định sa thải trước đó. Ông Triệu cho rằng việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật với lí do mặc dù HĐLĐ kết thúc nhưng sau đó ông Triệu vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương. Chính vì vậy, HĐLĐ từ có thời hạn được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, ông Triệu yêu cầu giải quyết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của Cty ĐTQT, yêu cầu công ty nhận ông trở lại làm việc và thanh toán tiền lương bù vào những ngày ông không được làm việc…

Tại tòa, đại diện Cty ĐTQT trình bày: Công ty đã thanh toán tiền lương đầy đủ cho ông Triệu theo đúng HĐLĐ. Nhưng đến cuối tháng 1/2015, Chủ tịch HĐQT về Việt Nam phát hiện việc bổ nhiệm ông Triệu giữ chức vụ Phó Tổng giám đốc là không đúng với điều lệ công ty. Ngoài ra, trong quá trình làm việc, ông Triệu nhiều lần bỏ việc quá 5 ngày cộng dồn trong tháng cũng như nghỉ quá nhiều lần buộc công ty phải ra quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, việc rút lại hủy bỏ quyết định sa thải từ 1/2015, công ty không ký kết HĐLĐ mới với ông Triệu nên không thể ban hành quyết định kỷ luật sa thải. Công ty không đồng ý nhận ông Triệu trở lại làm việc do ông Triệu không chấp hành nội quy của công ty. Mặt khác, ông Triệu có hành vi lạm dụng chức vụ chiếm đoạt tài sản công ty trong đó là 7 triệu đồng ông Triệu tạm ứng và 1 máy tính xách tay công ty bàn giao cho ông.

Theo HĐXX, Khoản 2, Điều 22 Bộ Luật Lao động quy định: “Khi HĐLĐ quy định tại Điểm b và Điểm c Khoản 1 điều này hết hạn mà lao động vẫn tiếp tục việc làm thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ đã giao kết theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều này trở thành lao động xác định thời hạn 24 tháng”. Cũng theo Khoản 1 Điều 47 Bộ Luật Lao động quy định: “Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ”.

Như vậy, theo những quy định trên thì trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng làm việc hết hạn, NLĐ vẫn đi làm việc thì công ty buộc phải ký kết HĐLĐ mới và không được quyền chấm dứt HĐLĐ, trừ khi phía NLĐ đề nghị không tiếp tục ký kết HĐLĐ. Và ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn, công ty phải gửi thông báo cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, Cty ĐTQT không gửi thông báo cho ông Triệu về thời gian chấm dứt HĐLĐ cũng như không ban hành bất kỳ quyết định chấm dứt HĐLĐ nào. Hơn nữa, sau khi hết hạn, ông Triệu vẫn đi làm và được nhận lương, do đó, HĐLĐ hết hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo quy định pháp luật, HĐXX yêu cầu Cty ĐTQT có trách nhiệm nhận ông Phạm Văn Triệu trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký kết. Phía công ty phải thanh toán cho ông Triệu số tiền 285 triệu đồng, đồng thời tiếp tục thanh toán tiền lương đến khi nhận ông trở lại làm việc.

Có lẽ đây là một trong số ít trường hợp NLĐ thắng kiện doanh nghiệp. Trên thực tế, NLĐ bị sa thải trái pháp luật, chèn ép đến bỏ việc thường xuyên diễn ra, nhưng hiểu luật để bảo vệ bản thân thì không phải ai cũng có cơ hội. Do đó, các cơ quan chức năng cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật nói chung, Bộ Luật Lao động nói riêng đến với NLĐ để họ có thể tự trang bị cho mình những kiến thức cần thiết khi xảy ra tranh chấp lao động.

H.Duy