Văn hóa ấy chính là nền tảng tạo ra một doanh nghiệp vận hành phát triển bền vững dựa trên những quy tắc, nội quy, khế ước bất thành văn mà mọi người đều tự nguyện tuân thủ. Tôn trọng người lao động cũng chính là tôn trọng doanh nghiệp. Nó giúp chấm dứt những vấn đề dai dẳng như tiền lương không thoả đáng, cấp trên đe nẹt cấp dưới, cấp dưới nói xấu cấp trên, quan hệ lao động không ổn định, gây ra vết nứt âm ỉ bén rễ bên trong đến một lúc vỡ toang thành những vụ đình công, lãn công…

Theo Bộ luật Lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: Người lao động và tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể quan hệ lao động tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của quan hệ lao động.

Xây dựng quan hệ lao động hài hoà là một yếu tố cực kỳ quan trọng một nền kinh tế thị trường phát triển. Nhìn lại lịch sử quan hệ lao động trên thế giới, chúng ta thấy các nước phát triển đều đã trải qua thời kỳ khủng hoảng về quan hệ lao động. Và vì khủng hoảng như vậy nên họ buộc phải xây dựng lại, vì nếu không vượt qua được khủng hoảng lao động thì sẽ không thể xây dựng một nền kinh tế phát triển.

Ví dụ vào thập niên 60 70, ở châu Âu có rất nhiều các cuộc đình công kéo dài dẫn đến nền kinh tế bị gián đoạn. Đình công không phải là vấn đề xa lạ, tất cả các cuộc đình công vì mục tiêu và quyền lợi của người lao động như làm đúng giờ, trả lương đúng thời hạn quy định, chủ yếu là do người sử dụng lao động chưa giải quyết đúng đắn quyền lợi của người lao động, không tổ chức được cuộc thương lượng với người lao động.

Với mục tiêu như vậy, hệ thống quan hệ lao động cần tạo ra cầu nối cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như giữa chính phủ, các tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động có sự đối thoại và thương lượng với nhau để tìm được điểm cân bằng trong nền kinh tế thị trường.

Để đạt được điều đó thì ở góc độ quốc gia trên cơ sở các cơ chế đã có về việc đối thoại và thương lượng ba bên bên giữa Chính phủ - Người sử dụng lao động – Người lao động, ví như như Hội đồng Tiền lương quốc gia, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.

Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với tổ chức đại diện của người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở địa phương. Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện người lao động (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở) với tổ chức đại diện người sử dụng lao động của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp với các cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể.

Cơ chế đối thoại quan trọng nhất trong doanh nghiệp trước đây là Hội nghị Người lao động hàng năm, cơ chế để thương lượng tiền lương tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ. Đây là những cột trụ quan trọng nhất của hệ thống quan hệ lao động đảm bảo sự ổn định cho nền kinh tế thị trường.

Trong đó, việc đối thoại giữa người lao động với lãnh đạo doanh nghiệp và việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp có thể mang lại lợi ích cho tất cả các bên. Đối với người lao động, sẽ có điều kiện làm việc tốt hơn; đối với người sử dụng lao động, năng suất lao động tăng cao hơn và đối với Chính phủ, sẽ có nền kinh tế ổn định hơn. Mục đích cuối cùng đối thoại hướng đến là tất cả các bên cùng có lợi.

Trong những năm qua, các doanh nghiệp, đơn vị trên địa bàn Thủ đô luôn tập trung xây dựng môi trường văn hóa trong lao động bởi văn hóa là một trong những yếu tố chính để định vị một doanh nghiệp, một đơn vị bên cạnh yếu tố về kinh tế.

Hàng năm, luôn có gặp gỡ định kỳ, đối thoại giữa lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động về tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; về điều kiện làm việc; yêu cầu của các bên đối với nhau, cũng như bất kể vấn đề gì mà các bên quan tâm.

Đó là các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên, đồng thời là các vấn đề dễ xảy ra bất đồng, tranh chấp nếu không được bảo đảm cả ở khía cạnh nhận thức và hành động. Những thương lượng, đối thoại chất lượng sẽ hình thành văn hoá trong doanh nghiệp, tạo nên thước đo thành công của doanh nghiệp.

Được thành lập từ năm 2006, Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam đã và đang ngày càng phát triển, tạo việc làm cho hàng ngàn lao động. Đời sống của đoàn viên, người lao động trong công ty không ngừng được cải thiện; mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn được giữ ổn định, hài hòa.

Một trong những quyền lợi của người lao động cao hơn luật được ghi trong thoả ước lao động tập thể của công ty là được hỗ trợ nhà ở và miễn phí toàn bộ chi phí ở và phí dịch vụ. Kí túc xá được xây dựng khang trang, rộng rãi, có các khu riêng biệt dành cho lao động nam và lao động nữ. Trong phòng được trang bị quạt, điều hòa, bình nóng lạnh, hàng ngày đều có nhân viên thu dọn vệ sinh nên rất sạch sẽ, an ninh được đảm bảo.

Anh Dương Duy Thông, đang làm việc tại bộ phận an ninh của Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam chia sẻ: Mọi người sống trong kí túc xá đều rất thân thiện, hòa đồng, sống văn minh, lịch sự. Sau mỗi ca làm việc mệt mỏi, về kí túc xá, chúng tôi có cảm giác như được trở về mái nhà thân thương của mình, có không gian yên tĩnh để nghỉ ngơi và có sự quan tâm, chia sẻ của đồng nghiệp, đó chính là liều thuốc hữu hiệu để tái tạo sức lao động.

“Không chỉ được hỗ trợ miễn phí về nhà ở, người lao động chúng tôi còn được đảm bảo về môi trường làm việc, chất lượng bữa ăn ca và các chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi… Đặc biệt, người lao động được tham gia nhiều phong trào, hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao do Công đoàn tổ chức như giải bóng đá hay các chương trình văn nghệ tại các buổi tổ chức sinh nhật, tiệc cuối năm…

Nhờ vậy, chúng tôi có cơ hội giao lưu, học hỏi, cải thiện đời sống tinh thần. Tôi mong rằng, công ty và Công đoàn tiếp tục duy trì và nâng cao các hoạt động chăm lo cho người lao động để chúng tôi thực sự cảm thấy quyền lợi được đảm bảo và sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc, nỗ lực cống hiến, nâng cao năng suất lao động, đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty” - anh Dương Duy Thông bày tỏ.

Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam Phan Thanh Hải cho biết, để có chế độ phúc lợi tốt nhất cho người lao động, Công đoàn Công ty đã trải qua nhiều lần đàm phán, thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể nhằm xây dựng những bản thỏa ước với những điều khoản có lợi nhất cao hơn Bộ Luật Lao động, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động. Minh chứng là người lao động được ở tại kí túc xá khang trang, sạch đẹp, cạnh đó còn có siêu thị, sân bóng, thư viện, phòng tập thể thao… Hiện, kí túc xá của công ty đang đáp ứng chỗ ở cho trên 800 lao động và toàn bộ chi phí ở, điện, nước, vệ sinh… đều được miễn phí.

Tại nhiều doanh nghiệp, người lao động được xem là tài sản quý giá nhất, vì vậy, mọi tâm tư nguyện vọng cũng như đề xuất, kiến nghị của người lao động luôn được lắng nghe và kịp thời giải quyết. Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH SWCC SHOWA Việt Nam Nguyễn Minh Sơn cho biết, một trong những vai trò của tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp là cầu nối giữa người lao động với người sử dụng lao động, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Chính vì thế, Ban Chấp hành Công đoàn công ty đã luôn đi sâu, đi sát, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và thấu hiểu hoàn cảnh của người lao động, từ đó kịp thời có những thương lượng với người sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi và chăm lo tốt hơn cho người lao động.

Đơn cử như, khi ghi nhận những phản ánh của người lao động về môi trường làm việc tại nhà xưởng chưa được thân thiện, tiếng ồn từ thiết bị vận hành chưa được hạn chế, nhiệt độ trung bình tại khu vực xưởng sản xuất thường xuyên vượt quá 30 độ C gây mệt mỏi cho người lao động; thực đơn bữa ăn ca chưa được phong phú, có nhiều món không hợp khẩu vị người lao động… Ban Chấp hành Công đoàn đã kịp thời thương lượng Ban lãnh đạo công ty để có giải pháp khắc phục.

Nhờ được đối thoại, môi trường làm việc tại khu vực xưởng sản xuất của công ty đã được cải thiện đáng kể, hiện 100% xưởng sản xuất đều được lắp điều hòa, tạo môi trường làm việc mát mẻ, đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Bữa ăn ca của người lao động cũng đã được cải thiện về chất lượng và định lượng, toàn bộ bữa ăn ca đã được công ty cấp phát thêm sữa tươi hoặc sữa chua nhằm cải thiện dinh dưỡng cho người lao động.

Riêng với các vị trí có tính chất công việc đặc thù như nóng nực, nặng nhọc, công ty đã điều chỉnh số lượng sữa tươi bồi dưỡng cho người lao động tăng lên; vào mùa hè từ đầu tháng 5 đến hết tháng 9 đã đề nghị công ty pha thêm nước chanh đường phục vụ cho người lao động trước khi vào ca làm việc của ca 2 vào sau khi kết thúc ca 1…

Qua việc tôn trọng, lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, sự dân chủ, bình đẳng tại các doanh nghiệp được thể hiện thông qua việc Công đoàn phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức Hội nghị người lao động thường niên và ký kết Thỏa ước lao động tập thể.

Theo Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam Phan Thanh Hải, tại công ty, Công đoàn chính là đại diện của người lao động, vì vậy mọi vấn đề liên quan đến người lao động đều thông qua Ban chấp hành Công đoàn. Để làm tốt vai trò đại diện của người lao động, hàng năm, Công đoàn đều lên kế hoạch để tham mưu phối hợp với Người sử dụng lao động tổ chức Hội nghị người lao động, tổ chức thường xuyên các cuộc họp giữa Ban chấp hành Công đoàn với Ban lãnh đạo công ty.

Ngoài ra, Công đoàn cũng duy trì các cuộc họp hàng tháng của Ban chấp hành Công đoàn, hòm thư Công đoàn, đội ngũ Tổ trưởng, Tổ phó Công đoàn là đầu mối lắng nghe tiếp thu ý kiến của người lao động.

Trong Hội nghị người lao động và trong các cuộc họp bất thường giữa Ban chấp hành Công đoàn với Ban lãnh đạo công ty, các ý kiến của người lao động được đều truyền đạt tới Ban lãnh đạo công ty, nhờ đó mọi đề xuất, kiến nghị của người lao động luôn được giải quyết kịp thời.

Đặc biệt, tại Hội nghị người lao động, Công đoàn và người sử dụng lao động đã tạo điều kiện để người lao động tham gia xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy chế, quy định trong việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động như: Xây dựng quỹ lương, thưởng, tiền ăn giữa ca; tập trung thảo luận, bàn biện pháp đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, biện pháp bảo đảm điều kiện làm việc, ổn định việc làm, cải thiện đời sống của người lao động; sửa đổi, bổ sung quy chế có liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động phù hợp với quy định của nhà nước; tổ chức ký kết Thoả ước lao động tập thể.

Với vai trò là đại diện của người lao động, Công đoàn đã thường xuyên lắng nghe những ý kiến đề xuất, kiến nghị hợp lý của người lao động, từ đó tham gia thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động. Đồng thời duy trì hoạt động giám sát việc thực hiện Thỏa ước lao động tập thể và các chế độ chính sách, lương, thưởng cho người lao động.

Hiện nay, Ban chấp hành Công đoàn đã tham gia thương lượng, ký kết, bổ sung nhiều điều khoản cao hơn luật, có lợi cho người lao động vào Thỏa ước lao động tập thể như: Người lao động được thưởng chuyên cần theo tháng, quý, nửa năm, 9 tháng, cả năm; được nghỉ 5 ngày đặc biệt ngoài các ngày nghỉ lễ, Tết; được đi du lịch hằng năm; hàng tuần có thêm 1 – 2 bữa ăn ca được cải thiện; đối với lao động nữ nuôi con bằng sữa mẹ thì được đi vắt sữa mỗi lần 30 phút, 2 lần/ca 2; phụ nữ có thai được làm việc trong tư thế ngồi ghế có tựa lưng…

Chia sẻ cảm nhận trong suốt quá trình làm việc tại Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam, anh Dương Duy Thông cho biết: “Tôi thực sự ấn tượng với môi trường làm việc tại công ty. Ở đây, người lao động chúng tôi luôn được tôn trọng và làm việc trong tâm thế thoải mái nhất. Điều đó được thể hiện qua việc mọi đề xuất, kiến nghị của người lao động đều được Công đoàn lắng nghe, ghi nhận và truyền tải đến Ban lãnh đạo công ty để kịp thời giải quyết. Ngoài ra, thông qua Hội nghị người lao động thường niên, người lao động cũng được trực tiếp đóng góp ý kiến và được Ban lãnh đạo công ty tiếp thu.

Đặc biệt, người lao động luôn được công ty đảm bảo các chế độ lương, thưởng, bảo hiểm… và được Công đoàn chăm lo cả về đời sống vật chất lẫn tinh thần. Tất cả những điều đó đã tạo cho chúng tôi cảm giác ở công ty không có khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, đôi bên đều bình đẳng và đó chính là động lực để người lao động gắn bó với công ty, nỗ lực đóng góp công sức, trí tuệ vào sự phát triển chung của công ty”.

Để có cái nhìn thấu đáo và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng thương lượng tập thể, phóng viên báo Lao động Thủ đô đã có cuộc trao đổi với Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi, Sáng lập viên, Giám đốc Trung tâm Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động, người đã có 15 năm kinh nghiệm trong nghiên cứu, tư vấn và đào tạo về quan hệ lao động.

Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi thành lập Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động vào năm 2007. Bà đạt được học vị tiến sĩ về Quan hệ lao động tại Trường Đại học tổng hợp Sydney, Australia dưới sự hướng dẫn của Giáo sư Russell Lansbury, nguyên Chủ tịch Hiệp hội Quan hệ lao động quốc tế (ILERA). Trước đó bà lấy bằng Thạc sĩ về quan hệ quốc tế tại Trường Đại học Cambridge, Anh Quốc.

Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi cho biết, để công đoàn có thể đòi hỏi được quyền lợi tốt hơn cho người lao động thì công đoàn và người lao động cần có được sức mạnh thương lượng. Sức mạnh thương lượng dựa vào nhiều yếu tố, thứ nhất là sự đoàn kết giữa công đoàn và người lao động, thứ hai là sức mạnh từ quan hệ cung cầu của thị trường lao động.

Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi nêu, giả sử khi thị trường có nhu cầu lao động tăng lên thì lúc đó việc thương lượng để đẩy tiêu chuẩn lao động cho người lao động cao lên. Để tăng cường sự đoàn kết và sức mạnh đấu tranh của công đoàn và người lao động thì phải thu hút được sự đồng lòng ủng hộ của người lao động. Nếu so sánh những doanh nghiệp đã đạt được mối quan hệ lao động mang tính thực chất đã có bước đầu nâng cao quyền lợi cho người lao động với những doanh nghiệp có mối quan hệ mang tính hình thức có thể thấy có khác nhau ở mấy điểm như sau:

Với những nơi chỉ có một dịp đối thoại là hội nghị người lao động thì không thể nào có được hiệu quả bằng việc đối thoại phải đối thoại hàng ngày, thường xuyên chứ không phải chỉ có 1 năm 1 lần. Để có được hội nghị đối thoại người lao động tốt cuối năm, trước đó doanh nghiệp đã phải có tổ chức rất nhiều cuộc đối thoại, và bản thân công đoàn phải tham gia rất tích cực vào câu chuyện đối thoại hàng ngày hàng tháng rồi.

Thứ hai là sự đại diện thực sự của công đoàn. Rất nhiều công đoàn cơ sở các nơi chịu ảnh hưởng của người sử dụng lao động rất lớn nên không hoạt động thực chất, không đại diện cho tiếng nói người lao động trong vấn đề như hội nghị người lao động hay thương lượng tập thể. Ngược lại có những doanh nghiệp có Ban Chấp hành công đoàn cơ sở vẫn có thể hài hòa được mối quan hệ này và dù ít dù nhiều vẫn đại diện cho tiếng nói người lao động. Ở những doanh nghiệp nào công đoàn đại diện cho tiếng nói người lao động nhiều thì ở đó hội nghị người lao động cuối năm mang tính chất đối thoại thực chất hơn. Qua đó để thấy vai trò của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở rất quan trọng.

Thứ ba, vấn đề về thương lượng, có rất nhiều cách thương lượng khác nhau, không chỉ thương lượng trên bàn thương lượng tập thể, mà có thể diễn ra hàng tháng, hàng mùa. Ví dụ khi doanh nghiệp có đơn hàng mới khó hơn rất nhiều so với đơn hàng cũ thì doanh nghiệp phải thỏa thuận với công nhân và công đoàn một đơn giá mới bởi nếu với đơn giá cũ thì người lao động sẽ không đồng ý. “Vậy cho nên, thương lượng tập thể không chỉ là thương lượng dẫn đến thỏa thuận lao động tập thể mà hiểu rộng ra là thương lượng tập thể diễn ra trong tất cả các bước của quản lý doanh nghiệp, là sự tương tác thường xuyên giữa Ban Chấp hành công đoàn cơ sở đại diện cho tiếng nói người lao động và người sử dụng lao động” – Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi nhấn mạnh.

Để xây dựng quan hệ lao động hài hoà tại Thủ đô, mấu chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi cho rằng, Hà Nội cần tập trung vào nâng cao nguồn nhân lực tại các nhóm doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động. Đây là là nhóm dễ xảy ra các vấn đề về lao động, nhóm doanh nghiệp sử dụng lao động bậc cao thì ít xảy ra. Theo bà Chi, có 2 nhóm sử dụng nhiều lao động là công ty cổ phần có vốn nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI.

“Với nhóm Công ty cổ phần có vốn nhà nước thì khá tốt nhưng nhóm FDI sử dụng nhiều lao động quy mô lớn. Trong vòng 10-15 năm đã có nhiều cải thiện trong vấn đề lao động, nhưng văn hóa đối thoại cần cải thiện. Trong các doanh nghiệp FDI, các ông chủ giao việc đối thoại cho các nhân viên quản lý người Việt, khiến người lao động cảm thấy không tin tưởng hoàn toàn. Nên có đối thoại trực tiếp giữa người đứng đầu doanh nghiệp và người lao động, ít nhất 1 năm 1 lần, còn đối thoại thường xuyên thì có thể giao cho quản lý trung gian” – bà Chi cho hay.

Hà Nội có thể cải thiện chất lượng nguồn nhân lực bằng 2 hướng tiếp cận từ cả phía doanh nghiệp và phía người lao động. Thành phố cần khuyến khích người nhập cư có trình độ cao, thay vì chỉ lao động giản đơn, hướng vào ngành nghề công đoạn có giá trị gia tăng cao. Khi công việc đòi hỏi trình độ cao, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đào tạo chất lượng nguồn lao động.

Hà Nội cũng cần chuẩn bị nguồn lao động chất lượng cao bằng việc đào tạo những nguồn lực sắp đến tuổi lao động, những em thanh thiếu niên dưới 18. Khi công việc đòi hỏi, người lao động cũng sẽ tự ý thức học hỏi trau dồi kiến thức nâng cao trình độ bản thân. Hà Nội cũng khuyến khích các nhà đầu tư đầu tư vào ngành nghề công đoạn làm việc chất lượng cao.

Để nâng cao trình độ cho người lao động, hướng tới nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia về quan hệ lao động cho rằng, cần khuyến khích các nhà đầu tư dài hạn, hạn chế các nhà đầu tư theo hướng ngắn hạn. Hiện nay có nhiều nhà đầu tư ngắn hạn vì Việt Nam có dân số trẻ dồi dào và chi phí nhân công rẻ. Đối với nhóm đầu tư ngắn hạn, họ không có nhiều ràng buộc và không muốn đầu tư nhiều cho chi phí đào tạo.

Ngược lại, với nhóm đầu tư dài hạn, họ đã đầu tư rất lớn vào dây chuyền sản xuất, hệ sinh thái... chi phí phải thay đổi rất lớn. Nhóm đầu tư có định hướng dài hạn theo thời gian sẽ nhận thấy nguồn lao động giá rẻ sẽ dần thiếu hụt, rồi sẽ đào tạo kỹ năng nguồn lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất, tối ưu bài toán về nhân công. Đó là khi cung-cầu của thị trường lao động thay đổi khiến doanh nghiệp phải thay đổi theo. Và khi người lao động có kỹ năng cao đương nhiên lương họ cao lên, gắn bó với doanh nghiệp và quan hệ lao động trở nên tốt đẹp lên.

Không thể phủ nhận, xây dựng quan hệ lao động hài hoà chính là khẳng định giá trị và thương hiệu của doanh nghiệp. Đây chính là điểm tựa để đội ngũ công nhân lao động Thủ đô phát triển và khẳng định vị trí quan trọng của mình; vững vàng vượt qua khó khăn với tinh thần chủ động, sáng tạo, tích cực học tập và rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, đóng góp to lớn vào thành quả xây dựng, phát triển Thủ đô ngày càng giàu đẹp, văn minh, hiện đại. Đây chính là điểm tương đồng, nơi hội tụ đính hướng giữa phát triển kinh tế và văn hoá của Đảng và Nhà nước ta.