Những xu hướng mới chọn nơi làm việc của lao động Việt Nam

Đó là kết quả đánh giá cuộc khảo sát “100 Nơi Làm Việc Tốt Nhất VIỆT NAM” do Cty tiên phong về giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng Anphabe phối hợp cùng Cty nghiên cứu thị trường Nielsen thực hiện trong 3 tháng với sự tham dự của hơn 9.000 lao động đến từ hơn 1.000 Cty tham gia.

Ngoài Lương, lao động quan tâm đến “yếu tố gắn kết lâu dài”

Hiện nay, phúc lợi hấp dẫn và thưởng công bằng cũng được NLĐ lưu ý nhiều hơn so với mức lương. NLĐ đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây. Theo bà Thanh Nguyễn- CEO Cty Anphabe: “Trong giai đoạn khảo sát chuyên sâu, chúng tôi nhận thấy đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như  Lương, Thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như Tốc độ tăng lương, Công việc ổn định hay Thu nhập tương lai”.

Tuy nhiên để thay đổi “Nhận thức ” về sức hấp dẫn chung của Cty trong các hình thức thưởng cho nhân viên, theo các chuyên gia tư vấn thì thay vì  tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì  nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của cty. Bởi công việc ổn định và mức tăng lương thường xuyên còn ảnh hưởng đáng kể đến quyết định chọn nơi làm việc giữa Nam và Nữ.  Vì đề cao tính ổn định nên lao động nữ chú trọng hơn nam giới về mức tăng thu nhập thường xuyên và công việc ổn định. Do đó khi xây dựng các nhóm chính sách về Lương, Thưởng, Phúc Lợi, các cty sẽ đạt hiệu quả cao hơn khi chú trọng tới yếu tố Giới tính. 

Ngoài ra, việc trao đổi cởi mở để có sự thấu hiểu và hỗ trợ từ nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc giữ vững nhân viên, thậm chí còn gia tăng độ hấp dẫn của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng trong mắt nhân viên và ứng viên.

 Kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở thăng tiến nhanh       

Thay vì chú trọng lương, thưởng, phúc lợi, NLĐ ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Cơ hội phát triển được hiểu là phát triển về mặt kỹ năng và chuyên môn mà NLĐ tích lũy được thông qua công việc hàng ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ. Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc cho cty mang đến cơ hội Thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân sự cải thiện hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của mình thông qua các nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.

Bên cạnh đó, một xu hướng không thể phủ nhận là NLĐ ngày càng quan tâm đến kinh nghiệm làm việc quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa và cạnh tranh quốc tế ngày càng nhiều như hiện này. “Kinh nghiệm làm việc quốc tế nên được hiểu đúng là Kinh nghiệm làm việc được chuẩn hóa ở tầm quốc tế. Trong quá trình khảo sát chuyên sâu, một vài gợi ý chúng tôi ghi nhận để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt kỳ vọng của người đi làm ở tiêu chí này là tạo ra một ra một môi trường làm việc có đồng nghiệp, khách hàng là người nước ngoài, được sử dụng tiếng Anh thường xuyên trong công việc hàng ngày, được đi công tác, tham dự các khóa huấn luyện ở tầm khu vực…”- bà Thanh Nguyễn chia sẻ.

Phương thức lãnh đạo của tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân

Trong 6 nhóm tiêu chí đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng mà cuộc khảo sát đưa ra, có đặt ra tiêu chí đội ngũ lãnh đạo. Do đó, kết quả khảo sát cũng cho thấy sự kỳ vọng của người đi làm về đội ngũ lãnh đạo là ở phương thức lãnh đạo của cả tổ chức (hay còn gọi là Organization leadership) chứ không phải ở tài năng của một cá nhân lãnh đạo nào. Vì vậy, ba yếu tố được NLĐ quan tâm nhất trong tiêu chí này gồm: Tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng hay phát triển và trao quyền cho nhân viên hoặc khả năng kết nối nhân viên thì đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không chỉ một cá nhân lãnh đạo. Kết quả này một lần nữa khẳng định người đi làm đang mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nên đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo của họ cũng phải hỗ trợ cho nhu cầu đó. Cùng với xu hướng mới của các cty lớn ngày càng coi trọng vai trò của người hoạch định cơ cấu tổ chức hay trong nhân sự có vị trí Organization Development, mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được kỳ vọng thể hiện tốt khả năng này. Cụ thể, khi phân tích kỹ hơn về kỳ vọng ở đội ngũ lãnh đạo ở các cty từ 500 nhân viên trở lên, kết quả cho thấy người đi làm kỳ vọng khả năng xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, quy trình làm việc và truyền thông hiệu quả, đồng thời có khả năng gắn kết tốt với đội ngũ nhân viên đông đảo.

Công việc không thể tách rời chất lượng sống

Đối với người đi làm trước đây, công việc và cuộc sống là hai mặt khác nhau nhưng ngày nay Công việc không thể tách rời chất lượng sống. Thuật ngữ để thể hiện xu thế này là Life Careerism. Khảo sát về tâm lý giới trẻ của Nielsen cũng thấy được sự nổi bật của Life Careerism. Vì giới trẻ ngày nay được thụ hưởng nền tảng giáo dục tốt, năng động, am hiểu công nghệ mới và không bị nhiều áp lực về trách nhiệm chăm sóc gia đình nên lẽ dĩ nhiên, họ nhanh nhạy hơn trong việc cập nhật, so sánh thông tin và đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng sống. Ngoài ra, nhu cầu khẳng định bản thân, nổi bật trong đám đông là nhu cầu không thể phủ nhận của gen Y và các trải nghiệm đa dạng trong công việc cũng góp phần giúp họ thỏa mãn nhu cầu này.

Xét ở góc độ khác biệt giới tính, nữ sẽ đặc biệt coi trọng khả năng quản lý và cân bằng khối lượng công việc trong khi cảm nhận về chất lượng công việc và cuộc sống của nam giới sẽ tốt hơn nếu có được trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả. Kết quả này cũng giúp đưa ra cho doanh nghiệp giải pháp khi xây dựng các gói phúc lợi ngoài lương tiền, thành công của thương hiệu DN sẽ thể hiện ở hai yêu cầu đa dạng và cụ thể, theo nhu cầu của từng đối tượng khi xét theo độ tuổi và giới tính.

Danh tiếng Cty là bảo chứng cho khả năng đáp ứng kỳ vọng của NLĐ

Trong tổng thể 6 yếu tố, tuy Danh Tiếng Công Ty có tỉ trọng quan trọng thấp nhất nhưng đó lại là cơ sở cho những nhận định và đánh giá của người tìm việc về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn người lao động đang tìm hiểu về công ty. Những thông tin về một công ty như thế nào sẽ tác động trực tiếp lên đánh giá của người đi làm về cty đó có khả năng đảm bảo cho họ về lương, thưởng, phúc lợi như thế nào, cơ hội phát triển hay chất lượng công việc và cuộc sống ra sao. Đây là cơ sở để cty phối hợp việc truyền thông hình ảnh của. Ví dụ, có sự liên quan chặt chẽ giữa hình ảnh của một cty có quy mô lớn với khả năng đáp ứng tốt Lương, Thưởng, Phúc lợi hay hình ảnh của cty có nhiều nhãn hàng thành công với khả năng mang đến Cơ Hội Phát Triển thông qua nhiều trải nghiệm đa dạng…

Ngoài ra, cũng cần lưu ý, trong 10 yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài, có ba yếu tố thuộc về tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi. Điều này cho thấy dù có nhiều tiêu chí quan trọng khác nhưng Lương, Thưởng, Phúc Lợi vẫn là tiêu chí được người đi làm quan tâm nhất. Bởi mức lương cạnh tranh vẫn là nguyên nhân chủ chốt khiến nhân tài dứt áo ra đi. Trong khi các yếu tố khác như văn hóa& giá trị, danh tiếng CTy … khó thay đổi theo thời gian thì mức lương cạnh tranh lại ngược lại. Vì vậy, một trong những việc không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần liên tục cập nhật mức lương trên thị trường để có chính sách lương phù hợp với nguyện vọng của người đi làm nhất trong khả năng có thể./.

                                                                                                                               Kim Thoa